เพราะเหตุใดพนักงานจึงลาออก
กลยุทธ์…
กลยุทธ์ในการทำสงครามนั้น ถ้าสามารถทำให้ข้าศึกวางอาวุธยอมแพ้ทั้งประเทศ ย่อมถือว่าเป็นกลยุทธ์ที่ยอดเยี่ยมที่สุด แต่การเข้ายึดประเทศของข้าศึกได้โดยต้องใช้กำลังทหารเข้าทำลายย่อมถือว่าเป็นกลยุทธ์ที่ด้อยค่าลงไป การรบชนะตลอดกาลโดยไม่พลาดพลั้งแม้แต่ครั้งเดียว ย่อมไม่ถือว่าเป็นกลยุทธ์ที่ยอดเยี่ยม แต่การที่จะทำให้ข้าศึกวางอาวุธยอมแพ้ศิโรราบ โดยไม่เสียเลือดเนื้อจึงจะเป็นกลยุทธ์ที่ยอดเยี่ยมที่เหนือความยอดเยี่ยม...
แต่อย่างไรก็ตาม ประมุขมีสิ่งที่พึงสังวรเกี่ยวกับกองทัพของตนเองอยู่ 3 ประการ คือ
1. ไม่ทราบว่ากองทัพของตนไม่มีกำลังพอที่จะบุกตีข้าศึก ก็ออกคำสั่งให้บุก หรือไม่ทราบว่ากองทัพของตนเองมีกำลังเกรียงไกรพอที่จะสัประยุทธ์กับข้าศึกได้ ก็ออกคำสั่งให้ถอย ซึ่งการปฏิบัติเช่นนี้ ถือว่าเป็นการทำลายและหน่วงเหนี่ยวกำลังแห่งกองทัพตน
2. ไม่ทราบหลักการบริหารราชการทหาร ก็เข้าไปสอดแทรกก้าวก่ายกิจการทหาร พฤติการณ์ดังกล่าวนี้ย่อมทำลายหลักการบริหารราชการทหารเกิดความสับสนผิดระเบียบแบบแผนไป
3. ไม่ทราบการพลิกแพลงกลยุทธ์ ก็เข้าไปคุมทัพออกสัประยุทธ์ด้วยตนเอง พฤติการณ์ดังกล่าวย่อมทำให้ทหารของตนเองเกิดความลังเลใจ
อันประวัติศาสตร์ของมนุษยชาติ พอจะกล่าวได้ว่าเป็นประวัติศาสตร์แห่งการต่อสู้ อันการต่อสู้นี้ ถ้าสืบสาวราวเรื่องจนถึงแก่นแท้ของมันแล้ว ไม่ว่าจะใช่หรือไม่ใช่ก็ตาม แต่การอยู่ร่วมกันไม่มีครั้งไหนเลยที่จักไม่เกิดความขัดแย้งนานาประการ
ไม่ว่าอาวุธจักพัฒนาเจริญก้าวหน้าไปอย่างไรก็ตาม แต่ “ความเป็นคน” หรือ “สมบัติอันแท้จริงของคน” นั้น จักไม่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดไป
เริ่ม....ปัญหา
ด้วยอรรถาธิบายดังที่กล่าวมานี้ก็เป็นเรื่องของคน การบริหารคนใหม่และคนเก่าในองค์กรณ์ ก็เป็นสิ่งจำเป็นที่ผู้บริหารจะต้องให้การเหลียวแลบ้าง ต้องมีความละเอียดรอบคอบในเรื่องเหล่านี้ เพราะคนเป็นเรื่องของความอ่อนไหว
โดยทั่วไปองค์กรก่อนที่จะตัดสินใจจ้าง พนักงานใหม่ ที่มีประสบการณ์เข้ามา หรือมาเป็นหัวหน้าหน่วยงานภายในองค์กร ต้องแน่ใจก่อนว่า ภานในองค์กรของตนเอง มีพนักงานเก่าที่จะเลื่อนตำแหน่งหรือสามารถพัฒนาได้หรือไม่ ต้องให้โอกาสคนภายในเสียก่อน มิฉะนั้นแล้วพนักงานจะเกิดความรู้สึกที่ไม่ดีต่อองค์กรได้เหมือนกันนะจ๊ะ...จะบอกให้
องค์กรใหญ่ๆ มีความมั่นคงและผลประกอบการที่ดี แต่ต้องมาขาดอัตรากำลังพนักงานที่เป็นคนทำงานในสายงานหลักๆ ไป ซึ่งดูจากสถิติการลาออกของพนักงานส่วนใหญ่ เป็นคนที่ทำงานกับบริษัท อายุงานเฉลี่ย 3-5 ปีขึ้นไปแทบทั้งสิ้น
เมื่อดูเหตุผลในการลาออกของพนักงานส่วนใหญ่ จะเขียนเหตุผลไว้ 3 เหตุผลใหญ่ๆ คือ ทำธุรกิจส่วนตัว, ได้งานใหม่, ศึกษาต่อ …แต่ในเหตุผลเหล่านี้คุณคิดว่าจริงหรือ เป็นเพียงเหตุผลที่ไม่ใช่ข้อเท็จจริงแต่ประการใด การที่จะได้ข้อมูลจากพักงานที่เป็นของจริงจากพนักงาน จะต้องทราบก่อนว่า พนักงานที่เขียนใบลาออกมีเพื่อนสนิทในองค์กร..ว่ามีใครบ้าง ที่สามารถปรับทุกข์กันได้ หรือ หน่วยงานบุคคล จะต้องมีพนักงานที่สามารถเข้าถึงพนักงานได้ โปรดระวังนิดนึงนะ...ต้องโดยที่พนักงานไม่เกิดความรู้สึกว่า หน่วยงานบุคคลจะเข้ามาจับผิดหรือนำความลับทั้งหมดไปบอกผู้บริหาร ประจบประแจงเอาความดีความชอบ...555
จากการที่พนักงานอายุงานเฉลี่ย 3-5 ปี หรือพนักงานที่เข้ามาแล้วลาออกจากบริษัทไป จะทำให้พนักงานที่มีศักยภาพที่องค์กรได้พัฒนาสร้างสมประสบการณ์ให้แก่พนักงานมาก็จะเสียไปด้วย องค์กรจะเกิดความสูญเสียเรื่องความเชี่ยวชาญในงานของเขาไป บริษัทก็ต้องจ้างพนักงานใหม่มาปฏิบัติหน้าที่แทน ซึ่งต้องเสียเวลาให้ คนเก่า ช่วยสอนงานให้ คนใหม่ ทำให้เสียเวลาสอนงานและค่าใช้จ่าย ความเสียหายเกิดจากคุณภาพงานที่ทำอาจจะไม่ดีเท่าที่ควร สิ่งเหล่านี้องค์กรต้องเป็นผู้แบกรับภาระค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นทั้งสิ้น
สำหรับพนักงานที่ลาออกโดยเขียนเหตุผลดังกล่าวข้างต้น บริษัทต้องหาข้อมูลบางอย่างเพิ่มเติมอย่างไม่เป็นทางการ จากเพื่อนสนิทที่พนักงานลาออก หรือไปพบปะพูดคุยกับพนักงานเป็นการส่วนตัว ถ้าเป็นคนสนิทก็ยิ่งดี แต่การที่จะรู้ว่าพนักงานคนมีเพื่อนสนิทคนไหน ต้องถามก่อนว่า แผนกบุคคล มีแรงงานสัมพันธ์ดีแค่ไหน ที่จะได้ข้อมูลที่แท้จริงจากพนักงาน
วิธีการดังกล่าวก็เป็นวิธีหนึ่งที่จะได้ข้อมูลที่แท้จริง การที่พนักงานออกจากองค์กรไป โดยที่ผู้บริหารไม่ทราบสิ่งที่เป็นข้อมูลที่แท้จริงเลย ก็คือความรู้สึกว่าผู้บริหารไม่ใส่ใจคนเก่าๆ ที่อยู่ในองค์กรเลย
เวลาแต่งตั้งพนักงานก็เลือกแต่จะรับคนจากภายนอกองค์กร หรือเงินเดือนมากกว่า โดยไม่ดูคนภายในองค์กรเลย จึงทำให้พนักงานที่มีอายุงานมากๆ ทะยอยออกไปอยู่องค์กรอื่น คิดว่าบริษัทไม่อยากได้คนเก่าๆ ที่ทำงานให้กับบริษัทมาตั้งแต่ดึกดำบรรพ์
พนักงานเกิดขวัญและกำลังใจไม่ดี รุ่นพี่ๆ ก็เกิดความรู้สึกไม่ดีต่อรุ่นน้องๆ ที่เข้ามาใหม่ และก็จะถ่ายทอดต่อๆ กันไปว่า เดี๋ยวเข้ามาก็จะรู้เอง ดูรุ่นพี่ๆ ส่วนใหญ่อยู่ไม่ถึงเกษียณ น้องๆ ไปหาคำตอบเองแล้วกัน ว่าเป็นเพราะอะไร
การแก้ไข...
ปัญหาที่ต้องแก้ไขในการรับพนักงานใหม่ที่มีประสบการณ์จากภายนอก จะต้องมีนโยบายที่ชัดเจนในการรับพนักงานใหม่เข้ามา ต้องมีการสื่อสารให้พนักงานเก่าที่อยู่ในองค์กรด้วยว่า สาเหตุที่รับคนมาเสริมทีมเพราะอะไร ระบบการจ้างต้องมีการตรวจสอบพนักงานภายในองค์กรก่อนว่า พนักงานภายในอายุตัวเท่ากัน ประสบการณ์เท่าๆ กัน มีอัตราเงินเดือนอยู่ประมาณเท่าไหร่ ซึ่งการรับคนใหม่เข้ามาต้องไม่ให้อัตราเงินเดือนไปแซงหรือมากกว่าคนเก่าได้ เพราะถ้าเป็นเรื่องอื่นแล้วพอรับได้ แต่ถ้าเป็นเรื่องเงิน เรื่องรายได้ หรือสวัสดิการ พนักงานเก่ามักจะรับไม่ค่อยได้ เว้นแต่ว่าพนักงานเก่ามีอัตราเงินเดือนต่ำมาก อาจจะต้องมีการปรับฐานอัตราเงินรายได้ขึ้นมาให้เท่าเทียมกันเสียก่อน
ปัญหาดังกล่าวก็เป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้คนลาออก แต่ก็มีปัจจัยอีกหลายอย่างสอดแทรก เช่นชีวิตการทำงานไม่รู้สึกก้าวหน้า อัตราเงินเดือนตัน พนักงานก็ต้องลาออกไปแสวงหาความก้าวหน้าในองค์กรอื่น ที่ให้รายได้ที่ดีกว่า สวัสดิการที่ดีกว่า คราวนี้องค์กร ก็ต้องสำรวจตัวเองว่า รายได้สวัสดิการของพนักงานเท่าเทียมกับองค์กรอื่นหรือไม่ เพราะมันเป็นแรงจูงใจในการทำงาน การขาดแรงจูงใจและขวัญกำลังใจในการทำงาน มันเป็นสิ่งสูญเสียที่มองไม่เห็นอย่างมหาศาลเลยทีเดียว
การดูแลพนักงานเมื่อออกนโยบายจากผู้บริหารระดับสูงแล้ว เมื่อถึงขั้นตอนปฏิบัติแล้วต้องมีความยุติธรรม ต้องมีความจริงใจในการปฏิบัติให้เป็นไปตามนโยบายของบริษัทอย่างเคร่งครัด สิ่งที่ไม่เป็นไปตามนโยบายก็ต้องมีผู้บริหารออกมาชี้แจงเหตุผลได้ว่า สิ่งที่ปฏิบัติไปนั้น เพราะอะไร .....
“อันการเมืองที่ถือเอาความร่มเย็นเป็นสุขของประชาชนเป็นเป้าหมาย ประชาชนย่อมจักออกรบอย่างสุดใจขาดดิ้น โดยไม่เสียดายแม้แต่ชีวิต”
“ถ้าหากคำสั่งไม่ถูกปฏิบัติอย่างเคร่งครัด การปูนบำเหน็จมิได้เป็นไปอย่างเที่ยงธรรมและมีสัจจะ เมื่อลั่นกองรบให้บุกเหล่าทหารหาญก็จะไม่ยอมบุก ถึงจะมีกำลังเป็นล้านๆ ก็หาได้มีประโยชน์ไม่”
การพัฒนาบริษัทก็ต้องวางแผนการสืบทอดตำแหน่งงาน ที่เป็นตำแหน่งหลักของบริษัท จะต้องมีการพัฒนาศักยภาพ เพื่อที่รองรับการเติบโตในตำแหน่งที่สูงขึ้น เรื่องเหล่านี้บริษัทไม่จำเป็นต้องประกาศให้พนักงานทราบเลย เพียงแค่วางแผนเรื่องการสืบทอดตำแหน่ง และมีการส่งพนักงานที่วางแผนไว้เข้ารับการพัฒนาในแต่ละปี ก็จะเป็นอันที่ทราบกันดีว่าพนักงานท่านใดมีโอกาสที่จะได้เลื่อนชั้นตำแหน่ง เมื่อถึงเวลาที่พนักงานได้รับการแต่งตั้งควรจะต้องประกาศให้พนักงานในองค์กรได้รับทราบ เพื่อสื่อถึงนโยบายของบริษัท
บางครั้งนโยบาย บางนโยบายก็ไม่จำเป็นที่จะต้องประกาศให้พนักงานทราบ ถ้ามันเป็นผลเสียกับองค์กร และเป็นการทำลายขวัญและกำลังใจในการทำงานของพนักงาน ฝ่ายบริหารก็ดำเนินการเป็นการภายใน ผลกระทบและความรู้สึกที่ไม่ดีของพนักงานต่อองค์ก็จะไม่เกิด
การรบชนะนั้นง่าย การรักษาผลพวงแห่งชัยชนะนั้นยาก...
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น